Андрей Николаевич, вопрос о том, какие документы должны подтверждать наличие в организации суммированного учета рабочего времени, требует детального разъяснения. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, а именно со статьей 189, следует отметить, что режим рабочего времени и времени отдыха, включая наличие суммированного учёта рабочего времени, должен быть отражён не только в Положении о суммированном учёте, но и в Правилах внутреннего трудового распорядка. Кроме того, графики работы должны быть составлены для каждого работника, который трудится в режиме суммированного учёта.
Другой важный аспект касается перевода работников на сменный график работы. Работодатель обязан уведомить сотрудников о вводимых изменениях в режиме рабочего времени не позднее чем за два месяца до их начала. Это означает, что необходимо издать соответствующий приказ (или распоряжение) и письменно ознакомить с ним всех работников, которые будут затронуты изменениями. В случае, если работник согласен продолжать трудовую деятельность в новых условиях, в его трудовой договор необходимо внести изменения, касающиеся нового режима рабочего времени.
При вводе нового сотрудника графики сменности должны составляться также с учётом заранее установленного порядка. Работодатель обязан ознакомить работников с графиком сменности за месяц до его действия. Для этого издаётся распоряжение и заключается дополнительное соглашение. Это важно для того, чтобы все работники были в курсе своего рабочего расписания.
При проведении проверок на сменных работников, инспекторы труда будут запрашивать ряд документов. К ним относятся график сменности, трудовой договор, табель учёта рабочего времени и расчётные листки. Эти документы позволяют подтвердить законность рабочего времени и соблюдение трудовых норм.
Что касается соблюдения нормы часов при графике 2/2 по 12 часов, то использование суммированного учёта рабочего времени в данном случае не только допустимо, но и необходимо. Это поможет избежать нарушения требований трудового законодательства о сверхурочной работе и нормировании труда, что может привести к нежелательным последствиям для работодателя.
Однако, если суммированный учёт рабочего времени был введён, зафиксирован в трудовом договоре и Правилах внутреннего трудового распорядка, но в конце расчётного периода не был проведён подсчёт переработок и не были оплачены сверхурочные часы, работодателю могут грозить серьёзные последствия. В соответствии с частью 6 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях, это может повлечь за собой административную ответственность, а также обязательства по выплатам в соответствии со статьёй 236 Трудового кодекса Российской Федерации.