Испытательный срок представляет собой период, в течение которого работодатель проводит оценку профессиональных навыков нового сотрудника. Это важный этап, который позволяет работодателю убедиться в подходящем соответствии кандидата занимаемой должности. Испытательный срок регулируется статьей 70 Трудового Кодекса Российской Федерации. В большинстве случаев он не превышает трех месяцев для простых профессий и шести месяцев для руководителей организаций, их заместителей, а также главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и представительств.
Газета Каменская новь задает важные вопросы о правах и обязанностях как работников, так и работодателей в этот период. Работодатель обязан создать необходимые условия для работы и определить критерии оценки сотрудника. Работник, в свою очередь, должен выполнять условия трудового договора и стараться соответствовать установленным требованиям. Важно помнить, что во время испытательного срока у работника есть все те же права, что и у остальных сотрудников, согласно статье 3 Трудового Кодекса Российской Федерации.
Существуют категории работников, на которых испытательный срок не распространяется. К ним относятся:
- лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;
- беременные женщины и женщины, имеющие детей до полутора лет;
- лица, не достигшие 18 лет;
- выпускники с дипломом, впервые устраивающиеся на работу по специальности в течение года;
- лица, избранные на выборную должность;
- лица, переведенные от другого работодателя;
- работники, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
- другие категории, предусмотренные Трудовым Кодексом и другими законами.
Если работник не проходит испытательный срок, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, однако это должно соответствовать требованиям статьи 71 Трудового Кодекса Российской Федерации. Увольнение должно быть оформлено в соответствии с установленными нормами. Работники имеют право обжаловать увольнение в суд, если они считают его неправомерным, что закреплено в статье 391 Трудового Кодекса Российской Федерации.
Что касается выходных дней, то всем работникам положены выходные. При пятидневной рабочей неделе предоставляются два выходных, при шестидневной — один. Общим выходным днем является воскресенье, что указано в статье 111 Трудового Кодекса. Второй выходной при пятидневной неделе устанавливается коллективным договором или внутренними правилами и, как правило, идет подряд с воскресеньем. Согласно статье 110 ТК РФ, продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов, что важно учитывать при составлении графиков сменности.
Нерабочие праздничные дни перечислены в статье 112 Трудового Кодекса Российской Федерации и включают такие праздники, как новогодние каникулы, 23 февраля, 8 марта и другие. Работать в эти дни запрещено по общему правилу, однако существуют исключения, например, в случае предотвращения аварий или в условиях чрезвычайного положения. В остальных случаях работа возможна только с письменного согласия работника и с повышенной оплатой или предоставлением другого дня отдыха.
Каждому работнику гарантирован ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, что закреплено в статье 115 Трудового Кодекса. Отпуск предоставляется с сохранением места работы и среднего заработка, согласно статье 114 ТК РФ. Дополнительные оплачиваемые отпуска предусмотрены для отдельных категорий работников, например, работающих во вредных условиях или в районах Крайнего Севера (ст. 116 ТК РФ).
Перенос отпуска возможен только в исключительных случаях и с согласия работника. Например, если предоставление отпуска в запланированное время неблагоприятно скажется на работе организации. Однако отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который он предоставляется. Полностью лишать работника отпуска нельзя — непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд запрещено.
При сменном графике работы работодателю важно соблюдать минимальную продолжительность междусменного отдыха и еженедельного непрерывного отдыха, которые должны составлять не менее 42 часов. При суммированном учете рабочего времени работодатель должен следить за тем, чтобы за учетный период работник не отработал больше нормы, а время отдыха соответствовало требованиям закона. Графики сменности должны доводиться до работников не позднее чем за месяц до их введения в действие.
Условия о времени отдыха могут быть конкретизированы в трудовых договорах, коллективных договорах или правилах внутреннего трудового распорядка, но они не должны ухудшать положение работника по сравнению с нормами Трудового Кодекса и других нормативных актов. Например, нельзя устанавливать перерыв на обед менее 30 минут или отменять выходные дни. Любые условия, снижающие гарантии работника, не подлежат применению.