Премиальные выплаты являются одной из наиболее распространённых причин трудовых споров. Работники часто воспринимают премию как неотъемлемую часть своей заработной платы и требуют её выплату, в то время как работодатели иногда путают премии с гарантированными надбавками. В результате, судебные инстанции и инспекция труда оказываются вынуждены рассматривать каждое конкретное дело отдельно. Давайте разберёмся в этом вопросе с заместителем руководителя Средневолжской межрегиональной гострудинспекции, Андреем Николаевичем Тетюшевым, который поделился актуальной информацией и рекомендациями. Источник информации можно найти в Газете Каменская новь.
Что такое премия по трудовому законодательству?
Андрей Николаевич объясняет, что премия – это стимулирующая выплата, и её статус зависит от формального оформления. Если премия включена в систему оплаты труда, зафиксирована в локальных нормативных актах, коллективном или трудовом договоре и связана с конкретными показателями, то она считается частью заработной платы. В противном случае, если речь идёт о разовом поощрении, не предусмотренном системой оплаты труда, такое решение остаётся на усмотрение работодателя.
Изменения с 1 сентября 2025 года
С 1 сентября 2025 года вступают в силу новые правила, которые значительно влияют на практику премирования. Главным изменением стало то, что статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации теперь требует от работодателей чёткого описания в локальных нормативных актах всех видов премий, их размеров, сроков выплат, а также оснований и условий. Слова вроде «выплачивается по решению руководителя» уже не будут достаточны. Работодатель обязан установить понятные правила, чтобы сотрудники знали, за какой результат и как рассчитываются премии, а также когда они будут выплачиваться.
Кроме того, если работодатель решит связать снижение премии с дисциплинарным взысканием, необходимо соблюсти три условия: снижение должно касаться только той премии, которая относится к периоду, когда было объявлено взыскание; общая месячная зарплата не может уменьшиться более чем на 20%; и это правило должно быть заранее прописано в локальном акте.
Удаление премии задним числом
Теперь работодатели не могут лишать сотрудников премий «задним числом» или на длительный срок. Ранее было возможно депремирование на весь срок действия взыскания, который мог достигать года. Однако Конституционный суд в постановлении № 32-П от 15.06.2023 указал, что это недопустимо. Теперь, если работник получил выговор в сентябре, уменьшение премии возможно лишь за сентябрь. Перенос на будущие месяцы или кварталы противоречит законодательству.
Что касается разовых премий?
Разовые премии и материальная помощь не подпадают под новые правила. Их можно выплачивать или не выплачивать по усмотрению работодателя, и к ним не применяется ограничение в 20%. Однако важно учитывать, что если разовая премия фактически выплачивается регулярно, контролирующие органы могут рассмотреть её как часть системы оплаты труда, что приведёт к необходимости соблюдать все ограничения.
Ошибки работодателей
Андрей Николаевич выделяет три наиболее распространённые ошибки работодателей: первая – отсутствие чётких критериев премирования в локальных актах; вторая – полное снижение премии на 100% за дисциплинарное взыскание, что нарушает лимит в 20%; третья – изменение условий премирования без надлежащего уведомления работников. Если премия прописана в трудовом договоре, при изменении условий необходимо оформлять дополнительное соглашение, а если она указана только в локальном акте, нужно обязательно знакомить работников под подпись.
Рекомендации для работников
Работникам, которые считают, что им необоснованно уменьшили премию или не выплатили её вовсе, рекомендуется сначала изучить локальные акты своего работодателя, включая положение об оплате труда, коллективный договор и свой трудовой договор. Если условия премирования чётко прописаны и работник их выполнил, а выплаты не последовало, у него есть основания для обращения к работодателю с письменным заявлением. В случае отсутствия ответа или получения неудовлетворительного ответа, следует обратиться в государственную инспекцию труда или в суд.
Рекомендации для работодателей
Работодателям стоит разделить регулярные и разовые премии. Для регулярных премий необходимо прописать конкретные показатели, такие как план, KPI и критерии. Также важно указать точные сроки выплат. Если предполагается связь между снижением премии и дисциплинарным взысканием, это должно быть зафиксировано в локальном акте с соблюдением всех трёх условий – периода, лимита 20% и заблаговременного уведомления. Кроме того, следует убедиться, что премия отражена как в локальном акте, так и в трудовом договоре работника, поскольку несоответствия между ними также считаются нарушением.
Итог для обеих сторон
В заключение, главный вывод для всех участников трудовых отношений заключается в важности прозрачности. Она помогает работодателям создать законную и понятную систему премирования, а работникам – чётко видеть, за что и при каких условиях начисляются премии. Работникам следует быть осведомлёнными о своих правах и внимательно знакомиться с локальными актами своей компании, а работодателям – закрепить правила премирования так, чтобы они были прозрачными и соответствовали трудовому законодательству. Это позволит значительно уменьшить количество трудовых споров и повысить доверие внутри коллектива.