В рамках трудового законодательства России, понятие «фактическое допущение к работе» представляет собой ситуацию, когда работник начинает выполнять свои обязанности без официально оформленного трудового договора. Это может происходить по устной договоренности, распоряжению или просто «по факту», когда человек выходит на работу и начинает трудиться. Согласно статье 67 Трудового кодекса Российской Федерации, такой подход допускается, если работник приступил к своей деятельности с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя. В случае фактического допуска работника, работодатель обязан оформить трудовой договор в течение трех рабочих дней. Однако возникают сложности, когда допуск осуществляет лицо, не имеющее на это полномочий.
Следует отметить, что согласно статье 16 Трудового кодекса, фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя или его представителя является недопустимым. Это порождает множество вопросов относительно того, кто же считается «уполномоченным лицом» в организации и может ли, например, начальник отдела самостоятельно принять нового сотрудника.
На этот вопрос отвечает Андрей Николаевич, эксперт в области трудового законодательства: «Уполномоченным лицом считается только тот, у кого документально зафиксировано право найма. Это может быть руководитель организации или индивидуальный предприниматель, а также лицо, которому такие полномочия были переданы. Данные полномочия должны быть подтверждены учредительными документами, локальными актами, приказом или трудовым договором данного сотрудника». В этом контексте важно помнить о пункте 12 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, который устанавливает, что представителем работодателя в трудовых отношениях является лицо, наделенное полномочиями по найму работников.
Что касается последствий фактического допуска, они могут быть двоякими. Во-первых, для работодателя: если он отказывается признать возникшие трудовые отношения и подписать трудовой договор, он все равно обязан выплатить работнику вознаграждение за фактически отработанное время или выполненную работу, но только в том случае, если работа выполнялась в интересах работодателя. Эта сумма не может быть ниже минимального размера оплаты труда, пропорционального отработанному времени. При этом из выплаченной суммы удерживается налог на доходы физических лиц и начисляются страховые взносы.
Во-вторых, последствия касаются работника, который допустил к работе лицо без полномочий. Такой работник может быть привлечен к ответственности, включая материальную. Работодатель имеет право взыскать с него в пределах среднего месячного заработка суммы, выплаченные фактически допущенному работнику, включая зарплату и страховые взносы. Не исключены и дисциплинарные меры, такие как замечание, выговор или даже увольнение.
Таким образом, «неуполномоченное лицо» действительно рискует своим кошельком. Судебная практика показывает, что в таких случаях суды взыскивают с таких лиц реальный ущерб, например, расходы на заработную плату и страховые взносы, связанные с работником, которого они допустили к работе.
Вопрос также стоит о том, может ли работодатель заявить: «Я не знал, что этот человек у меня работает» и уйти от ответственности. На это имеется четкая судебная практика, выработанная на основе презумпции осведомленности работодателя. Суды предполагают, что работодатель осведомлен о всех лицах, работающих в его организации, их количестве и выполняемых ими функциях. Довод о незнании не освобождает работодателя от обязательства оплатить фактически выполненную работу, если она была выполнена в интересах организации.
Единственным случаем, когда работодатель вправе не оформлять трудовой договор с фактически допущенным работником, является ситуация, когда его допустило действительно неуполномоченное лицо, и работодатель об этом не знал и поручения не давал. Но даже в этом случае работодатель обязан оплатить отработанное время. Дополнительные гарантии, такие как отпуск или больничный, такому работнику не предоставляются, поскольку трудовые отношения могут не быть признаны судом.
Если же работодатель признает трудовые отношения, тогда процесс становится проще: оформляется трудовой договор с даты фактического допущения к работе, и работник получает все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.
В заключение, стоит обратить внимание на ответственность, предусмотренную за фактическое допущение к работе неуполномоченным лицом. За уклонение от оформления трудовых отношений возможна административная ответственность по части 3 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации: для должностных лиц штраф составляет от 10 до 20 тысяч рублей, а для неуполномоченного работника, допустившего к работе, может быть наложен штраф в размере от 3 до 5 тысяч рублей.
В качестве рекомендаций для работодателей, важно: во-первых, четко определить и письменно закрепить круг лиц, имеющих полномочия по найму, например, через приказ или внутренние положения. Если такого документа нет, никто, кроме руководителя, не имеет права допускать к работе. Во-вторых, информировать руководителей подразделений о данных полномочиях. В-третьих, если фактический допуск все же произошел, не стоит пытаться отрицать присутствие работника. Работодатель должен оплатить фактически отработанное время и решить вопрос с оформлением трудовых отношений. Судебная практика показывает, что споры о факте допуска, как правило, решаются не в пользу работодателя: если работник выполнял трудовую функцию в интересах организации, отрицать это в большинстве случаев бессмысленно.